De Wet Werk en Zekerheid; nog even alles op een rijtje

Op 1 januari is de Wet Werk en Zekerheid al gedeeltelijk ingevoerd. Op 1 juli wordt echter het grootste gedeelte van de wet van kracht. De wet is het uitvloeisel van het sociaal akkoord. Het doel is tweeledig: voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden ingeschakeld op basis van flexibele contracten en ten tweede modernisering van het ontslagrecht.

De volgende wijzigingen zijn al op 1 januari van kracht geworden

Nieuwe proeftijdregeling bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Vanaf 1 januari is een proeftijd niet meer mogelijk bij een arbeidsovereenkomst van ten hoogste 6 maanden. Indien de overeenkomst langer duurt dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar, dan kan maximaal een maand proeftijd worden afgesproken. Duurt de overeenkomst (voor bepaalde tijd) langer dan 2 jaar, dan is een proeftijd van 2 maanden mogelijk. Verder is van belang dat de proeftijd voor beide partijen gelijk moet zijn.

Concurrentiebeding
Na 1 januari is een concurrentiebeding doorgaans alleen nog geldig bij  een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Het beding moet op schrift gesteld zijn en de werknemer moet meerderjarig zijn. Alleen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan zo'n beding met een overeenkomst voor bepaalde tijd gecombineerd worden.

Op een concurrentiebeding kan overigens geen beroep meer gedaan worden als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarnaast bestaat voor de rechter de mogelijkheid om de werkgver een vergoeding te laten betalen, indien de werknemer door het beding te zeer belemmerd wordt om elders werkzaam te zijn.

Aanzegverplichting bij overeenkomst voor bepaalde tijd
Nieuw per 1 januari is ook dat werkgever uiterlijk een maand voor het einde van een overeenkomt voor bepaalde tijd een aanzegging moet doen. Daarin moet hij aangeven of de overeenkomst al dan niet wordt voortgezet en zo ja, op welke voorwaarden. De verplichting geldt niet bij een overeenkomst korter dan 6 maanden. In geval van verzuim kan de rechter een vergoeding toekennen aan werknemer.

Loondoorbetalingsplicht
De werknemer behoudt zijn recht op loon indien hij de overeengekomen arbeid niet kan verrichten door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever hoort te komen. Bepaalde afwijkingen zijn mogelijk, schriftelijk vastgelegd of bij CAO.

De volgende wijzigingen zullen op 1 juli van kracht worden

Verplichte scholing
De werkgever stelt de werknemer in staat om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en zo mogelijk en nodig voor een andere functie binnen het bedrijf.

Uitbreiding opzeggingsverplichting
Voortaan is er in een aantal gevallen ook een opzegging nodig indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is beeindigd en er binnen 6 maanden weer een overeenkomst voor onbepaalde tijd is afgesloten.

Ketenregeling
De opvolging van meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zal in de toekomst sneller tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd leiden. Als er sprake is van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van niet meer dan 6 maanden hebben opgevolgd, binnen een periode van 24 maanden, dan wordt de laatste tijdelijke overeenkomst geacht te zijn overgegaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tevens geldt dat als er sprake is van meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van niet meer dan 6 maanden hebben opgevolgd, de laatste tijdelijke overeenkomst dan geacht wordt te zijn overgegaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ook bij een totale periode korter dan 24 maanden.

Deze bepaling geldt niet voor de leerlingen en bij werknemers jonger dan 18 jaar, bij een dienstverband van 12 uur per week of minder.

Gronden voor opzegging
De gronden voor opzegging zijn in art. 669 BW neergelegd. Opzegging is mogelijk, indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van werknemerbinnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing in een andere functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Enkele redelijke gronden die met name genoemd worden zijn: vervallen van plaatsen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, ziekte of gebreken, waardoor de arbeid niet meer verricht kan worden (pas na twee jaar), werkweigering, (andere) ongeschiktheid, die niet aan de werkgever te wijten is, etc.

Beperking opzegverbod bij ziekte
Indien de zieke werknemer zonder deugdelijke grond weigert aanbevelingen van deskundigen op te volgen, weigert andere passende arbeid te verrichten of weigert mee te werken aan een plan van aanpak, ook na daartoe schriftelijk gemaand te zijn, kan het opzegverbod voor zieke werknemers komen te vervallen.

Eisen aan beeindigingsovereenkomst
Een overeenkomst tot beeindiging van een arbeidsovereenkomst moet voortaan schriftelijk plaatsvinden. De werknemer kan hier bovendien binnen 2 weken op terugkomen.

Procedure
Voor opzegging kan voortaan niet meer gekozen worden tussen het UWV of de kantonrechter. Welke weg gekozen moet worden, hangt af van de opzeggrond. Daarnaast kan bij de rechter in beroep gegaan worden tegen een besluit van het UWV.

Transitievergoeding
De ontslagvergoeding maakt plaats voor een zogenaamde transitievergoeding. Deze transitievergoeding is bestemd voor (om)scholing en begeleiding van de ontslagene, zodat deze goede kansen maakt op spoedige terugkeer in een arbeidssituatie. Ze bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan 10 jaar. Het maximum is 75.000 euro of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan 75.000 euro. De vergoeding wordt niet toegekend aan werknemers die de leeftijd van 18 jaar nog niet bereikt hebben en aan pensioengerechtigden.

De kantonrechter kan een hogere of lagere vergoeding toekennen dan de transitievergoeding.

Noot
Deze veranderingen in de WWZ zijn noodgedwongen beknopt beschreven. Er kunnen geen rechten aan deze tekst ontleend worden. Neem in geval van vragen contact op met onze helpdesk.